公司也表现出了诚意,为他开出一年60万的“顶薪”,尽管L君曾经的薪资加提成最高突破过120万,但互联网行业集体收缩,现在能有60万也不错了。
然而,从“天降奇才”的高光时刻,到最后几乎被所有人嫌弃,L君只用了半个月。
1、大厂精英成“瓷娃娃”,一场唏嘘的错配
L君最初的表现不愧为大厂总监,第一步便笼络人心,将年终奖从半个月提升到两个月,不过前提是完成业绩。
随后开始推行OKR,要每个人提报自己的目标,每人都修改了几轮,几乎每个人都觉得偏高不少。3天后,L君突然把目标又翻了倍,完全不顾是否合理,办公室炸开了锅。
后来大家才知道,L君业绩目标放卫星,就是为了获取老板重视,以便扩充团队数量,除了从公司内部调用人员,L君挖来5位曾经的下属作为组长。大家发现,这几位组长总是颐指气使,抱怨公司和员工资源太少,影响他们的能力施展,搞得办公室火药味十足。
尽管部门人员几乎翻倍,但项目进展并没有加快,反而陷入漫长的会议中,还有各种汇报表单,日报、计划表、数据总结、复盘表等等,每天也要花去一个半小时。
一周之后,L君向老板提报推广方案时,要求每月提供至少两百万流量费用,但公司并没有足够的预算,L君解释大厂都是这么做的,两百万预算很便宜了,双方发生激烈争吵,老板终于忍无可忍:“我真有每月两百万的预算,我还要你干啥!”
当天,L君和他的5位组长,全部离职!
啪!L君就像一尊瓷娃娃,被现实摔得粉碎,他的过往业绩光鲜亮丽,让人忍不住观赏摩挲,他顶着全公司最贵的薪资,却又经不起颠簸与碰撞。
不能说L君履历造假、业绩注水,因为大厂最强盛时的资源,足够他完成亿元级别的业绩,每月两百万预算,根本稀疏平常;也不能说小公司不肯给资源,因为小公司要细水长流,预算真的不够,只能说L君与公司互相不适合,这是一场令人唏嘘的错配。
2、“瓷娃娃”现象为何频现?从供需关系到成长周期
像这种小公司高薪请来大厂“百万总监”,结果水土不服业绩惨淡的例子,近年来越来越多。他们就像“瓷娃娃”,履历光鲜亮丽,薪资居高不下,这是“贵”,严重依赖资源,否则做不出实际业绩,这是“脆”。
为什么会出现这种“瓷娃娃”现象,向阳生涯就来分析一下:
第一是职场供需关系变化,一方面是大厂收紧,不少中层管理被挤出大厂,很难找到同样的大厂,只能在行业内向下寻求中小企业,另一方面是中小公司生存紧张,急需立竿见影的超级高管,从大厂退出的中层管理,成为了首选目标。然而,这两者并不一定适合。
第二,是企业生存方式完全不同。体量不同,目标不同,生存方式也不同,大公司强调规模效应,必定是大进大出的状态,小公司的目标是“活下去”,通常是小鸡啄米的状态。
比如推广费用,大公司直接砸钱买流量找KOL,小公司会采用地推、传单这样省钱的方式。于是,大公司一个月的流量费用,就是小公司压箱底的续命钱,而大厂出身的人,往往不肯放下身段尝试这些“土办法”。
第三是团队组织不同,大厂是一台自动化程度极高的巨轮,有很强的纠错能力,负责某个舱室的中层管理,只要看着仪表数据就行了,即便他能力一般,整体上并无影响,而小公司需要全体协作,但凡某水手开小差,船可能就翻了。
比如管理模式,在等级森严的大公司,喜欢用工具来管理,通过表单数据了解情况,但在一眼望见所有人的小公司,还不如当面指挥、当面汇报。
大公司螺丝钉现象明显,员工集体像个大流水线,每个个体极其熟练操作一块业务,结合起来的效率就更高,小公司养不起太多人,身兼数职是常态,这也是为了效率。
但你可能还会问,好歹是大厂出来的中层管理,水平也不能太差劲吧?
这就是第四点,人与企业的成长周期不吻合。
“瓷娃娃”们普遍是在行业扩张的中后期,才进入到大厂的,给的职级可能虚高,行业环境尚能给他们漂亮的业绩,当他们的管理经验还不充足时,就遇上行业收缩期,他们根基不深,就较早地被优化了。
而真正实力超群、资历深厚的大厂高管,是陪着企业打拼上来的,实战经验丰富,企业一般不会清退他们,即便离职了,他们可以合伙创业搞投资,也可以去另一家头部大厂,总之很少会空降中小公司。
3、担心成为“瓷娃娃”?请问自己是否又贵又脆
自己是不是“瓷娃娃”,会不会成为“瓷娃娃”,就要从两方面自我检查:我是不是“太贵了”?我是不是“太脆了”?
“我是不是太贵了?”
对自己的估值,要剥离切割掉外生涯的加成,外生涯就是行业红利、职位职称、公司资源、管理权限....
特别是管理权限,这是很容易让人陶醉其中的,丧失自我提升欲望,把自己养成高薪废人。有些人空有管理头衔,事情都让下属做,结果下属充分锻炼成为高手,把自己挤走了。
“我是不是太脆了?”
如果没有公司的资源,工作还能否推进下去?没有下属的帮助,自己又能做哪些事?如果让你重新应聘自己的岗位,你有信心稳稳拿下吗?
如果到了40岁左右,还做不到不可替代,就是危险的信号,很多职场老鸟没有意识到这一点,自以为发展到黄金年龄了,可以躺赢到退休,结果寒气一来,岗位一丢,职业生涯就突然折断了。
如果你已经是“瓷娃娃”,或者可能会成为“瓷娃娃”,建议你学习职业规划,主动避免潜在的职业风险。
为什么要学职业规划呢?因为人的职业生涯发展是有规律的,企业的生命周期、产业的发展周期,也是有规律的,有规律就能预见,能预见就能规划。
职业上的困惑、焦虑、懈怠,全都来自于不确定,学习职业规划,就能用可规划的确定,打破职场的不确定,将人生主动权紧紧握在手中。
作为职业规划师的黄埔军校,向阳生涯拥有22年职业规划的落地实践,打造一系列培训课程,包括CCDM高级职业规划师课程。
CCDM课程的学员来自各种职业,有头部公司的销售总监,意识到自身依然存在短板,要站在平台光环外,确立自身新的成长目标,也有中型企业HRBP,当场打破了长久的大厂迷信,了解到“选人要选合适的”。