HR，职业生涯规划时代到来

　　再不提升人力资源管理技能，身为HR的你，很可能就快拿不住那些大谈职业性格、职业测评的新人了。HR2.0时代已经到来。
 

 

　　案例

 

　　技不如人，HR也败下阵来

 

　　Lily毕业参加工作4年，一直从事人力资源管理的工作，岗位是招聘HR。她一直感觉做这个工作很有趣，能为公司招贤纳士，同时在工作的过程中还能见到各种各样的人，从形形色色的人身上，她也学习到不少。

 

　　但近一年里，她发觉招聘工作比刚毕业那时更难做，因为这些新人“想法多、很挑剔”。不少应届毕业生已经在面试中用xx性格测试的结果来谈论自己的职业性格，并强烈突出其中占优势的性格，大谈自己以此做出的初步职业规划。在她这个面试官做判断前，似乎求职者就已经将他自己拿捏准确，并放在一个“专业的”位置上了。

 

　　可到底这些新人是否真的优秀，他们的职业规划是否如他们所说的那么恰如其分呢？Lily几乎在好几次面试中晕头转向。在这个微妙敏感、双方暗地角力的招聘面试过程中，其实她这个HR反倒处于了劣势。

 

　　眼看自己工作开展已经出现了各种危机和隐患，她心中开始萌生各种忐忑。

 

　　专家分析

 

　　1、职业规划从进校园到步入人心

 

　　2006年，“职业规划”走进校园后，职业规划意识就开始在新一代大学毕业生身上产生化学反应。从不断涌现的各种职业规划大赛风潮和求职秀就能看出，很多大学生越来越有意识地通过各种渠道了解自己的职业性格，去计划、安排、定位自己的职业发展道路。

 

　　2、招聘必谈职业规划

 

　　从招聘流程来看，过去现在几乎没什么变化。但在面试中，面试官提问的内容和求职者回答的内容都发生了很大变化，而这很大程度上影响了招聘的结果。职业规划是会被面试官和求职者双方同时谈到的话题。

 

　　3、求职者主管能动性增强，HR工作难度增大

 

　　相比职场上的前辈，他们非常强调要做自己感兴趣、适合自己的工作，但不愿被动接受“安排”，更加强调择业，而不是就业，应该说，这是观念上的一种进步。求职者主观能动性加强，看问题更贴合实际，从人才招聘和管理的角度来看，HR的工作难度在增加。

 

　　应对方案

 

　　提高专业度，让HR“道高一丈”

 

　　新生代的职场人有了职业规划的意识是件好事，这对入职后引导他们的个人职业发展会更有帮助。但同时，HR也要在技能和专业度上技高一筹，才能应对人才市场上的新形式，向阳生涯首席职业规划师洪向阳认为，HR们需要在以下四方面做出能力提升：

 

　　能快速进行人职匹配判断

 

　　不少求职者都是经过精心的自我包装才前来面试的，所以很多人在面试过关入职后，大家才发现，其实此人完全不能胜任工作。因此在面试交谈中，HR要能初步判断出求职者的职业定位和他的能力、职业价值观是否匹配，不能光看一再修饰过的简历，也不能只听求职者“一面之词”的自我评价。

 

　　最大限度让公司需求和个人发展匹配

 

　　对于真正在筛选人才过程中，能迅速将求职者可能的发展方向与公司的需求及现有发展通道做比对，找出差距，提出匹配的可能性，最大限度保证公司的发展需求，同时不影响求职者个人的发展需求；

 

　　持续关注新进员工，提高用人效率

 

　　很多新人进到新环境，可能会有浮躁，“大事做不了，小事不愿做的”状态，这不仅要帮助其纠正这样的心态，还要就要通过对企业员工职业规划发展的全盘考虑，厘清可能的发展通道，最大限度地发挥“用人效率”。

 

　　让“招多少走多少”的局面不再出现

 

　　前来高级职业规划师CCDM认证培训班学习的HR说：“加薪留人不管用，走的时候他们还留下'按我的职业规划发展来看，需要更高平台'类似这样的话让人尴尬，让人无言以对。”那么这样的情况，只有HR提高职业规划技能，充分帮助员工特别是核心员工做好职业规划，让员工意识到当前的组织正是实现其职业规划的良好平台时，“人才”们才会真正领你的情，才会踏踏实实留下工作，才算真正解决问题。

 

　　也许HR们并不认为有什么所谓的HR2.0时代，但职场新人们越来越难管，人力资源工作越来越难做的状况确实事实。向阳生涯认为，新变化、新特点、新趋势的出现，HR只有掌握了职业规划的专业知识和专业技能，才能应付2.0时代人才资源管理变革的新局面。