大厂巨头掀起“裁员年轻化”风暴：做不好职业规划，职业发展就会陷入被动

近日，小红书被爆新一轮裁员引发关注，而其裁员人员的年龄多为30岁左右，“裁员年轻化”似乎成为不少公司的选择。这对于我们来说，有什么启示呢？今天小编就带大家从职业规划的角度来了解一下！

1、人效比降低，小红书痛下杀手，管理层要有职业规划意识

小红书本次裁员的目的，某内部流传的说法是，“新高层对人效比并不满意，认为当前人效比仅为拼多多的一半”。

很多管理层与人力资源，没有选用育留的全流程意识，在招聘的第一关，就招来了不适合的员工。

向阳生涯认为，臃肿低效的人员架构，会浪费巨大的成本，并且拖慢企业的效率，即便是行业龙头，也照样会跌落。

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很多组织做到了行业头部，陶醉在“遥遥领先”的发展红利中，忽视人岗匹配，晋升通道狭窄，人员体系固化，就容易陷入大公司病。

员工入职后，吃到组织的发展红利，很容易安于现状、知行不一、失去战斗欲望。

小红书的这次裁员，就是对人效降低的亡羊补牢，以起到降本增效的作用。

那么，如何既保证业务有效推进，又不陷入人多臃肿的大公司病？

这就需要管理层与人力资源，要拥有职业规划的理念意识，科学指导组织的招聘选人、培养晋升。

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2、高薪待遇莫浮躁，自我实力要认清，内外生涯要匹配，免裁金牌手中握

一度以来，小红书都是行业内的头部，薪水也明显高于同行，对于职场个人，能进入这样的组织，确实是很让人兴奋的。

但向阳生涯提醒大家，不能因为公司好薪资高而满足，一定要有忧患意识。

企业处在烧钱圈地的阶段，就像海绵一样吸水膨胀，组织能付给你高额薪水，不代表你真的很强，而是它正好处在“烧钱阶段”。

这种状态肯定是不持久的，一旦回报率不够，就要开始向外挤出水分，那么谁是海绵组织？谁是多余水分？全看你是否名副其实、是否不可替代了。

这就需要我们理清内生涯与外生涯的关系，即哪些是平台光环，哪些是个人实力。

向阳生涯提醒大家，想要多高的外生涯目标，就要有对应的内生涯实力，只有内生涯才是护城河。

如果运气好，外生涯成就高于内生涯实力，也不要沾沾自喜，建议定期做“目标差距分析”，对标期望岗位、市场同岗位的要求。

总之，保持自知之明，不断查遗补缺，保持不可替代，紧握免裁金牌。

3、失业年轻化或成新趋势，职业规划师市场潜力巨大

小红书裁员最大的不同，是被裁员工相对年轻，并非是40岁以上的中层管理，更多地是30岁左右的员工。

我们经常说35岁危机，但近年来失业愈发“年轻化”，根据向阳生涯的大数据，32岁是遭遇失业危机的平均年龄。

“提前失业”，虽然有产业变革的因素，但也符合职业本身的内在规律。

第一种，是职业定位不准确，职业认同感低下，向阳生涯提醒大家，27岁一定要选定职业定位，否则职业发展就会陷入被动；

第二种，是沉迷虚高的、暂时的外生涯，没有寻求内生涯突破，没能成为不可替代，小红书被裁员工，多数属于这一类。

向阳生涯拥有8万多份职业规划咨询案例，我们明显发现，近年来职业问题咨询者愈发年轻。

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不少人在30岁左右，就已经遇到职业瓶颈、职业倦怠、裁员失业等等，这些问题以往更多出现在35岁以上人群。

“就业形势越复杂，职业问题越普遍，职业规划师的市场就越大。”

——向阳生涯创始人洪向阳

目前职业规划的一对一服务，价位从几千到几万，一些超级VIP服务可达几十万，市场需求非常旺盛，优秀的职业规划师，年收入可达上百万。

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