上周,阿里联合创始人蔡崇信,承认“阿里落后了”,并将开始人员重组,让人浮想联翩。前两天,马云在阿里内网发文,鼓励阿里的改革,肯定新管理层的勇气。今天小编就带大家从职业规划的角度来看看这其中的重要启示!
1、“最可怕的是不知错、不认错、不改错”
阿里之所以落后,就是明明已经犯错了,却不知自己犯错。阿里的改革,就是从意识到自己犯错,然后勇敢承认自己犯错,最后针对性地纠正错误、推动改革。
组织角度看,随着行业与组织的发展阶段不同,业务战略也要有所更新,人才选用标准、内部晋升通道、员工激励机制,也要有相应的变化。
个人角度看,很多人取得想要的职业成就后,就开始自我陶醉,不再寻求精进,渐渐地变得德不配位。
向阳生涯提醒大家,想维持多高的外生涯成就,就要有同等深度的内生涯实力,内外生涯不匹配的结果,很可能就是高处跌落。对于自我变革,马云说到:“改革和创新是痛苦的,是要付出代价的。”
对自己的实力落后,很多人虽有自知之明,但他们拒绝承认,不愿付出改变。于是他们错失了“挖深内生涯”的机会,直到被淘汰优化的那一刻,才悔不当初。
如果个别员工固步自封、不思进取,尚且是他个人的事,但当组织内大量蔓延这种思想,就是可怕的大公司病了。
2、“认清自己,向大公司病开刀”
通过人员改组,阿里重视人岗匹配与选用育留,从员工为单位,改善大公司病。作为阿里一把手,蔡崇信对于新CEO吴泳铭的任命,显示出他对人岗匹配的高度认知。
向阳生涯认为,组织换血最怕引发内部动荡,所以第一步不能盲目裁员、空降领导,应该是进行精准的内部挖掘。
吴泳铭并非“空降司令”,他在阿里拥有多个业务的领导经验,在组织内部享有很高的号召力。蔡崇信这样评价吴泳铭:“他非常注重用户,专注于产品、界面和用户体验”,以CEO的优势特长为模板,阿里奠定了新的人才选用标准。
很多组织的现状就是,认真努力的留不住,浑水摸鱼的反而常驻,这都是组织承诺不够的结果。当员工的努力得不到激励,看不到晋升空间,做好做坏都一样,自然就不思进取,逐渐躺平。
所以,组织要主动为员工规划晋升通道,做好【员工职业生涯管理】,激发员工的积极性。作为组织的“血液”,有能上能下的晋升机制,员工才能动起来,让组织“青春常驻”,不得大公司病。
3、“AI时代刚刚开始,我们正当其时”
一年一变样,三年大变样,在热门领域赛道,变化是极其迅速的,对于组织与个人,既充满了机遇,也伴随着风险。
对于阿里这样的庞大组织,开拓舒适区外的新兴领域,构建新的人才体系,这是个以策定岗、以岗定人、由内向外的过程:制定业务战略>构建人才体系>确定人才要求>内部挖掘优化>外部选才招聘。
在产业更迭中,不光企业能借助新风口,个人也能发现职业机会,通过职业转型,收获职业第二春。
通常而言,组织内转型是风险最低的,如果组织有新部门、新业务、新项目,不妨主动出击。越是成熟的部门业务,人员结构通常固化,晋升通道狭窄,而新业务部门有很大的施展空间,可以找到曲线晋升的通道。
(职业规划师课程特色)
4、重视职业规划,组织基业长青
很多人劳碌辛苦、毫无建树,最大的病根不是能力差,而是吃了不懂职业规划的亏,发挥不出自己,识别不了机会,判断不出危机。很多企业盛极而衰,根源在于选用育留不科学,从招聘的第一步就走错,招的人都不对,对的人又留不住。
向阳生涯创始人洪向阳认为:企业只有招对人,才能做对事!
在招聘第一步就严格把关,做到人岗匹配,尽可能发挥其优势强项。员工不一定要很强,但是要非常适合所在的岗位,让每一份人力成本,都数倍产生价值回报。
向阳生涯认为,每个人力资源、猎头、管理人员,都必须学习职业规划,并拥有职业规划资质。
那么,人力资源应该如何学习职业规划?90%的同行都会给出同样的答案——【向阳生涯】!
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本篇新闻报道【阿里告急!马云罕见“千字文”!重视职业规划,组织基业长青!】内容转自向阳生涯公众号(公众号名称:向阳生涯职业规划)文章,阅读原文可微信搜索关注,想要了解更多职业规划知识与职业规划师认证培训相关内容,请前往向阳生涯网站首页!