阿里人员重组启示：预防“大公司病”，必须做好“员工职业生涯管理”！

近日，阿里巴巴联合创始人、董事局主席蔡崇信接受采访时，坦言“阿里落后了”，想要解决这个问题，就要承认错误，并对人员进行改组。此事件下，我们能得出什么启示呢？今天小编就带大家从职业规划的角度来了解一下！

1、企业改命，从换人开始，重视选用育留，预防“大公司病”

对于阿里近年来的不断落后，蔡崇信先是承认错误“我们确实没那么关注用户体验”，随后根据组织错误，进行针对性的人员重组。

向阳生涯认为，组织在不同的发展阶段，会有不同的业务战略，所需的人才也会有变化，这是个以策定岗、以岗定人、由内向外的过程：制定业务战略>构建人才体系>确定人才要求>内部挖掘优化>外部选才招聘。

阿里的人员重组，首先是从内部挖掘，任命吴泳铭为新任CEO，蔡崇信这样评价新CEO：“他非常注重用户，专注于产品、界面和用户体验”。

通过新CEO的任命，蔡崇信为阿里的人才选用打下模板，不光要技术过硬，有丰富的产品经验，也能从用户角度考虑，符合阿里“注重用户体验”的发展方向。

阿里从曾经的一家独大，到现在“承认落后”，给我们深刻的警示：很多组织做到了行业头部，陶醉在“遥遥领先”的发展红利中，忽视人岗匹配，晋升通道狭窄，人员体系固化，就容易陷入大公司病。

很多管理层与人力资源，没有选用育留的全流程意识，在招聘的第一关，就招来了不适合的员工。更有甚者，按年龄、学历一刀切，“只招35岁以下”“只招硕士以上”，这是企业人力资源的“懒政”行为。

2、想要员工目标同调、彼此成就，就必须做好“员工职业生涯管理”

什么是真正的领导力？什么是理想的企业文化？蔡崇信也发表了自己的见解：“员工认同公司使命，了解公司发展方向，并乐于彼此协作。”蔡崇信的这句话，实际上也暗中点明，阿里为什么会落后。

因为员工不了解、不认同组织的发展方向，于是形成“内部阻力”，让组织偏离目标。很多组织的现状就是，认真努力的留不住，浑水摸鱼的反而常驻，这都是组织承诺不够的结果。

当员工的努力得不到激励，看不到晋升空间，做好做坏都一样，自然就不思进取，逐渐躺平。所以，组织要主动为员工规划晋升通道，做好【员工职业生涯管理】，激发员工的积极性。

作为组织的“血液”，有能上能下的晋升机制，员工才能动起来，让组织“青春常驻”，不得大公司病。这就需要管理层与人力资源，要拥有职业规划的理念意识，科学指导组织的招聘选人、培养晋升。

3、做好职业定位，才能脱颖而出，学会职业规划，收获灿烂人生

除了阿里的人员组织变革，蔡崇信还对年轻人的职业发展，提出自己的建议：“年轻人最好掌握一两项特长，比如编程，通过特定领域的专业知识，从而在人群中脱颖而出。”

蔡崇信的建议，换做我们职业规划的术语，就是做好职业定位，做到不可替代。

首先要有适合的、准确的、长期的职业定位。职业定位，是职业生涯的生死问题！选择大于努力，不走弯路，往往就是最快的路；然后设定职业目标，将宏大遥远的长期目标，分解成可执行可落地的中短期目标；最终设计晋升通道，一步一个脚印，成为行业的不可替代者。

很多人终其一生，都劳碌辛苦、毫无建树，最大的病根不是能力差，是职业定位有问题，吃了不懂职业规划的亏。

职业规划的意识，不是与生俱来的，不懂没关系，不懂就要学！如何学习职业规划？90%的从业者会告诉你同一个答案：向阳生涯！

向阳生涯的课程学员，不少都是人力资源、中高层管理、猎头，他们来的时候有多迷茫，学完后就有多自信。

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