“共享员工”悄然诞生，恶评如潮的背后，是职业规划的普遍失位

今年的金三银四招聘季，一种新的雇佣模式悄然诞生，那就是共享员工。据媒体报道，在北京某创业园区内，不少员工不止服务于一家公司，而是同时接受两三家企业的雇佣。共享员工的用工模式，在网络上也是毁誉参半，今天我们就来从职业规划的角度分析一下，一起来看看到底什么情况吧！

1、共享员工，短平快的雇佣方式，处在灰色地带，影响晋升发展

共享员工，是一种追求短平快的雇佣方式，特定的组织或群体，会更加倾向于这种方式。偏爱共享员工的企业组织，以创业公司、互联网科技公司居多。

用人需求按项目波动，更倾向于项目高峰时，招募即插即用的共享员工，而非堆积正式员工；职场个人，以程序员、设计师、财务居多。

他们的职业特性便于接单，年富力强能承受高强度工作，渴望快速积攒财富，于是两者一拍即合。

共享员工制度，在网络上毁誉参半，点赞的多数是企业，因为企业是获益最明显的一方：

①用人成本便宜，不用缴纳社保，相比正式员工能减少10%，不少创业公司就青睐这种做法；

②规避法律风险，不用签订正式劳动合同，没有劳资纠纷，可以钻法律空子；

③减少正式工招聘、辞退的麻烦，有些企业觉得，既然正式员工不稳定，辞退起来又麻烦，索性找共享员工，项目紧了招几个，项目结束打发走，多方便呀。

对于职场个人，共享员工的优势就是收入增加，但前提是工作量的同步增加，同时对接5个项目的大有人在。共享员工，相当于在正式工作之外，把业余时间用来做兼职，可以说是一种多劳多得，但并不是真正的发展晋升。

共享员工，表面上是一种新的雇佣方式，实际上也能看做是外包派遣，甚至不需要签订固定合同，于是在法律上处于灰色地带。每次雇佣时间都较短，又同时受雇多家组织，如果想应聘正式员工，自身的职业忠诚度、职业稳定性，多少会被组织质疑。

所以，作为共享员工的时间越长，就越容易陷入这种身份，影响未来寻找正式工作。

共享员工的岗位，一般以执行岗位为主，核心的项目管理、业务骨干，组织一般不会轻易交给“外人”。于是，共享员工几乎没有晋升空间，其收入的增加，只与接单量有关。

2、从正式员工“降级”为共享员工，莫让共享员工沦为新型裁员

有的企业因经营困难，选择将正式员工“降级”为共享员工，以降低裁员成本，规避法律风险。通过“员工降级”的手段，减少损失和负面影响，但无法掩盖用人失策的事故本质，组织的管理层与人力资源，要对此负主要责任。

企业用错人的成本是高昂的，工资只占总体损失的15%，后续还会造成更多损失，包括组织臃肿、效率低下、业绩下滑、气氛紧张、团队涣散...受伤最惨的，还是“被降级”的职场个体，虽然保住一份收入，但不再是正式员工，也没有了基本保障。

很多职场人被辞退，不是因为能力太差，而是缺乏忧患意识，缺少职业规划上的警惕性。建议大家做好<目标差距分析>，对标本岗位/目标岗位的需求，判断自己是否完全胜任，如果暂时有差距，就要查遗补漏保持胜任。

3、做共享员工，不如做超级个体，差别在于职业定位与职业目标

在很多行业，都会有类似的超级个体，他们不再依赖公司或平台，而是靠着自己的不可替代性，赚整个行业的钱。

超级个体的优势在于，可以用一份劳动、一份时间，形成重复多次的收入。比如刘润，前微软总监，担任过海尔、百度、中远等企业的战略顾问，他的5分钟商学院、底层逻辑、进化的力量，受到很多商业人士热捧。

比如洪向阳，他是中国职业规划行业的开拓者，经历了23年的职业规划落地实践，他的《10天谋定好前途》、《新高考选课与志愿规划指引》，是职业规划从业者人手一本的宝典。

相比之下，共享员工的本质，还是时间换收入，收入增长的前提，是劳动时间与强度的增加。

那么，如何摆脱共享员工，朝着超级个体发展呢？

基本上有这样的成长链条：职业规划>准确的职业定位>设定目标发展晋升>成为组织不可替代>成为行业知名人物>成为超级个体，树立个人IP。

然而，很多人连第一步的职业定位就出错了，于是无论怎么扑腾，职业上限都非常低。

4、就业形势越复杂，职业规划师的市场就越大

“在这个不确定性的年代，职业问题越普遍，职业规划师的市场就越大！”——向阳生涯创始人洪向阳

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本篇新闻报道【“共享员工”悄然诞生，恶评如潮的背后，是职业规划的普遍失位】内容转自向阳生涯公众号（公众号名称：向阳生涯职业规划）文章，阅读原文可微信搜索关注，想要了解更多职业规划知识与职业规划师认证培训相关内容，请前往向阳生涯网站首页！