上个月底(3月28日),小米汽车正式上线,得到业界强烈关注,27分钟突破5万辆,小米汽车的选人策略,也渐渐浮出水面,下面就跟着小编一起来从职业规划的角度了解一下吧!
1、先内部挖掘转岗,再对外招聘选才,组织内转型机会,职场人值得关注
小米汽车是在2021年9年注册成立的,但小米很早就在内部挖掘人才了,同年4月不少高管已经转岗汽车业务。
小米对内部转岗的标准,与数月后的对外招聘信息基本吻合,说明小米在成立汽车公司前,对人才已经有具体的标准了。
在内部转岗完成后,小米进行紧缺岗位的补漏,雷军直接在微博上高调招聘人才,有猎头表示,小米给出的薪资很优厚,比同行还要高出30%。
向阳生涯认为,小米的人才体系搭建非常科学,在正式成立新公司前,先在内部挖掘适合的人才,用熟不用生,成本和风险更低。
从职场个人的角度,公司的新部门、新业务,是非常值得去尝试的。
一般来说,成立越久的业务部门,人员结构趋于固定,向上竞争激烈,晋升空间较小。
进入新部门,施展空间广大,也有一定的容错率,不少管理岗位空缺,可以起到曲线晋升的作用。
如果在原有岗位遇到了职业瓶颈,产生了职业倦怠,最好的办法就是职业转型。
在组织内部转型,是风险最低的方式,相比离职跳槽,还有恢复原职的退路。
如果你有转行转职的打算,不妨先抓住内部转型的机会,如果发挥优异,再试着跳出组织,去行业龙头再展宏图。
2、涨薪30%招聘,录取率1.5%选人,专挖百度、吉利,砸下紧缺人才
有行业人士称,小米的招聘非常高调,核心岗位大幅涨薪,直接推高了整个行业的薪资水平。
与招聘的高调不同,小米的选人异常严格,两万人应聘,只招收300人,岗位录取率仅1.5%,几乎达到公务员考试的程度。
小米汽车以面试流程较长、淘汰率高著称,于是行业内有这样的评价,如果能挺到小米第三轮面试的,就算行业佼佼者了。
除了严苛的面试流程,小米还主动出击挖人,尤其喜欢挖百度和吉利的人才。
媒体透露,百度智能驾驶业务线上,有不少技术岗位被小米挖走,不少已经培养了多年。
吉利研发部门某员工也发帖称,部门中不少人被小米挖走。
媒体对小米汽车的关注点,都在高价挖人的“临门一脚”上,但最终决定成败的,是之前的一整套动作:
制定业务战略>构建人才体系>确定人才要求>内部选拔培养>外部招聘严选>关键急缺岗位,高价涨薪挖人
在小米汽车的战略中,智能驾驶是核心业务,于是在人才体系中,相关人才就是重中之重。
由于汽车是新业务,只通过内部挖掘肯定不够,从外部招聘的话,人才基本被行业巨头把持,于是砸钱挖人,成了最直接有效的办法。
3、最聪明的人才,成本是最低的,只会砸钱的后果,是人钱两空
很多人觉得,“砸钱挖人,最没技术含量了”,但只会砸钱的结果,就是钱出去了,人也来了,但效果一地鸡毛,飞书就是反面例子。
为了抢夺市场,飞书涨薪30%挖人,队伍暴增到8000人,单人年成本高达80万,然而人均年产出仅为30万,最终飞书被超低人效比拖垮,无奈裁员千人。
很多企业都觉得,行业顶尖的人才都要价太高,但雷军的想法却相反:
“最聪明的人才,成本是最低的。”
小米不惜大幅度涨薪,表面上做了“冤大头”,岗位定位准确,招聘流程严格,确保人岗匹配,保证即插即用。
小米汽车的人才体系构建,需要人力资源有强大的职业规划意识,坚持人岗匹配,精通选用育留。
4、78%企业的死因:选用育留不科学,人力资源必须懂得职业规划
很多企业盛极而衰,根源在于选用育留不科学,从招聘的第一步就走错,这种被动裁员,是完全可以被避免的。
正确的做法是想小米那样,以人岗匹配为核心,全面评估候选人的综合素质,这要求人力资源和直系领导,需要有职业规划的慧眼。
向阳生涯创始人洪向阳认为:企业只有招对人,才能做对事!
在招聘第一步就严格把关,做到人岗匹配,尽可能发挥其优势强项。
员工不一定要很强,但是要非常适合所在的岗位,让每一份人力成本,都数倍产生价值回报。
向阳生涯认为,每个人力资源、猎头、管理人员,都必须学习职业规划,并拥有职业规划资质。
那么,人力资源应该如何学习职业规划?90%的同行都会给出同样的答案——【向阳生涯】!
在向阳生涯【CCP生涯规划师】、【CCDM高级职业规划师】的课程上,70%的学员都是人力资源、猎头、企业管理,学了向阳生涯的课程后,他们实现了职业突破,获得了岗位晋升。
(舒伯学派职业规划师研修图谱)
学习向阳生涯CCP生涯规划师、CCDM高级职业规划师,可实现以下突破:
☑对于人力资源、猎头,能直接提高业务能力,掌握晋升密码
☑对于普通职场人,了解升职加薪的底层逻辑
☑成为职业规划师、高考志愿规划师,冲击5万咨询客单
【特别提示】
本篇新闻报道【小米汽车选人内幕曝光,背后是强大的职业规划意识!】内容转自向阳生涯公众号(公众号名称:向阳生涯职业规划)文章,阅读原文可微信搜索关注,想要了解更多职业规划知识与职业规划师认证培训相关内容,请前往向阳生涯网站首页!