专注职业规划实战落地23年 
“新东方30年还在发展，还能有新的业务，意味着新东方能为人才提供发展平台，即便人才离开了，新东方依然很好。”
董宇辉、罗永浩、李笑来、徐小平....新东方为何能人才倍出？
向阳生涯认为，这与俞敏洪的职业规划意识有关。
1.有特长即可用+集体英雄主义，俞敏洪的选人哲学
在人才的选育用留上，俞敏洪的职业规划智慧，被新东方运用到了极致。
俞敏洪的选人哲学，总结下来有两点：①有特长即可用，②集体英雄主义
“只要具备一个特点强项，那就有可用之处”
俞敏洪的人才标准里，并不要求面面俱到，只要具备一个强项，就可以安排职业。
比如罗永浩，他的英语水平一般，但演讲能力出众，被俞敏洪慧眼识珠，破格给了他机会。
凭借三寸不烂之舌，罗永浩在新东方脱颖而出，年薪达到50万，他还推荐李笑来加入，后者的年薪更是达到60万。
人才是会吸引人才的，如果俞敏洪没有发现罗永浩，李笑来也不会加入。
于是，发现人才、培养人才、让人才引荐人才，新东方的品牌就这样被不断擦亮。
“一个人的力量有限，一群人的力量无限”
新东方不仅对人才有号召力，还能让他们与组织互相成就，向着同一个目标前进，这就是俞敏洪信奉的集体英雄主义。
“一个人的力量毕竟是有限的，一群人的力量则是无限的，就像五个手指，伸出来的时候是五个手指，攥起来的时候就成了一个拳头。”
去年，俞敏洪被指责“利用董宇辉来蹭流量”，对此，董宇辉霸气回应道：
“能利用说明我有价值，同事之间就是互相利用，把彼此的潜力和价值挖掘出来，成就一番共同认可的事业。”
根据我们的组织-员工发展模型（OE模型），董宇辉处于“非常投入地工作”，但凡新东方知行不一，董宇辉完全能“留一手”，静待别家的橄榄枝。
2.“心薪相印”，让优秀人才留得住
马云曾说，员工辞职就两个原因：钱，给少了；心，委屈了。
对应的，为了留住优秀人才，俞敏洪也做对两件事。
“不让员工委屈，让他们畅所欲言”
很多企业走下坡路，就是领导者搞“一言堂”，谁反对谁就没好下场，让下属不敢说话。
俞敏洪认为，自己做出的决定，只有40%是对的，如何做到80%的正确率，就是让员工畅所欲言，执行他们的金点子。
俞敏洪回忆道，有位员工为了说服自己，一心急居然掀桌子。但俞敏洪没有动怒，而是采纳了建议，还给了他奖金。
“给优秀人才足够好的待遇”
俞敏洪认为，相比现金，员工是最大的资产，有了优秀的员工，才能源源不断产生财富。
去年俞敏洪宣布，将给员工发放400万元奖金，一方面是奖励团队做出的业绩，一方面也留下优秀人才。
士为知己者死，经历了“小作文”的风风雨雨，董宇辉依然选择留下，与俞敏洪用心至诚不无关系。
当然，如果员工“强大到可以离开”，俞敏洪也不会强行挽留，而是成全他更好的未来。
3.尽力培养员工，“让他强大到可以离开”
俞敏洪曾说，要尽力培养员工，“让他强大到可以离开”。
比如对董宇辉，俞敏洪就倍加栽培，允许东方甄选亏5亿，让他大胆放手做，还曾为他规划留学事宜。
为何徐小平、罗永浩、陈向东、罗翔，离开新东方之后，似乎“比原来混得好”？
因为在新东方的平台，他们得到重用锤炼，成为了行业不可替代的人才，能在更大的平台立足。
所以，新东方表面上的“留不住人才”，实际上是选用育留达到极致，造就了一批“强大到可以离开”的人。
新东方造血功能强大，少量出走的人才，只是偶尔“流鼻血”，只是庞大人才库的一部分，不会影响企业的运营发展。
包括董宇辉也是，俞敏洪曾大方表示，如果董宇辉哪天想要离开，他第一个跑出来支持。
“小作文”事件发生后，俞敏洪满足董宇辉的梦想，成立了“与辉同行”，董宇辉也不负众望，首秀便创造上亿业绩。
4.如何成为“俞敏洪”、“新东方”；个人与组织，都应该懂得职业规划
如何选对人才？如何留住人才？如何培养人才？俞敏洪与新东方，为广大企业树立了榜样：
以职业规划的理念高度，指导公司的选用育留，把职业规划的意识，注入到企业的基因中。
然而，大多数职场人与企业的现实，是个彼此的精诚合作越来越少，摩擦矛盾却越来越多。
向阳生涯认为，是双方都不懂职业规划，从而联手酿造的闹剧。
员工层面职业定位不准确，被安排在不适合、不喜欢的岗位上，空耗岁月，出工不出力；
组织层面，选用育留不科学，招聘第一步就人岗不匹配，看似人员齐整，实则臃肿低效，人力成本浪费，拖累组织发展，每天都在“隐形失血”。
向阳生涯认为，只有用对人，才能办成事！职业规划是企业发展的基本功！
成功的企业，都是赢在了“用对人”上，都是赢在了职业规划的“基本功”上。
去年8月，向阳生涯创始人洪向阳先生，就受到国家电网的邀请，进行企业内部的“企业员工职业生涯管理”培训。
我们建议，每个企业的管理层、人力资源团队，都应该懂得职业规划，每个组织内部，都应该配备专职的职业规划师。
我们建议，所有的职场个体，所有的组织企业，都应该学习职业规划，让人生发光发热，让组织基业长青。
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向阳生涯画册 
