活成自己的模样

　　ccp生涯规划师培训（CCP）回来后，盘点一下我都有些哪些收获呢？

　　首先，何为生涯？生涯就是一个人一生所经历的所有事情的集合。这可就大了去了，美国的哈生用分析归纳的方法得出一个理论模型--一个四象限的圆来表示，它包括爱与家庭、休闲、学习和工作四个部分。而工作是一个人生命的主旋律，因为选择了一份工作就等于是选择了一种生活方式，所以我们的生涯规划虽然包括学业规划（包括留学规划）、职业规划（工作）、休闲规划、爱与家庭的规划，但主要讲的是职业规划，它是生涯规划的核心内容，而学业规划是职业规划的一部分，学业规划是为职业规划服务的。哈生生涯规划理论又称完整生活规划，是一个全面的职业生涯规划模型，它远远不止于选择一个职业或理清职业与其他生活角色的关系，也不仅仅把工作看做是生活的一部分。职业生涯规划的实施主要集中在教育和选择自己满意的职业上。完整生活计划方法建立在各个相互作用的、关键的生活任务的基础上。

　　人生如此变化莫测，宽泛浩瀚，那么生涯又怎么能够规划呢？其实在这变化万千的种种表象之下，有一些规律大体是相似的。第一个规律：一个人的阶段性发展是有规律可循的，这个规律主要是舒伯的生涯发展理论；第二个规律：职场发展也是有规律可循的，这个规律有几个理论模型。即产业发展生命周期理论，在企业中的应用的话最经典的莫过于生涯共赢象限图与施恩的组织发展机会圆锥体模型了：第三个规律：人的秉性也有规律可循的，这个规律有荣格的心理学类型理论、霍兰德兴趣类型理论，马斯诺需求八层次理论 。所以人的职业生涯是可以规划的。

　　如何规划的呢？我们是通过咨询和培训来实现的。每个理论的出现都是因为在当时有些新问题没法解决，那些眼光敏锐又有社会责任感的人就会对这些问题进行研究，于是找出了其中的规律，可是明白原理是一回事，找到解决办法是另外一回事了。于是在理论的基础上针对特定问题就衍生出了许多方法与技巧。所以问题、理论与技法是一体的，找出问题就等于找到了解决他的理论与技法，有些是共性问题，那就是很多技法都可以解决，这种情况当然是组合使用效果会更好；有些问题是特殊的，你只能用特定的方法才能解决。当然技法是需要修炼的，我们常说闻、思、修、行。先要见识，即格物致知，接下来就是思考领悟，这样就够了吗？不是的，任何一门技艺的传承都没有捷径，需要花时间去修炼，我们常说台上一分钟，台下十年功就是这么来的。修炼好了就完了吗，当然不是，我们修炼的目的是为了使用它来解决问题，不然就是光说不练假把式了，只有不断的去做去实践，实践是检验真理的唯一标准。在实践的过程中不断调整，重复前面的几个过程，灵活运用，这才是我们所追求的践行者。

　　说了半天究竟怎么做呢？我刚才说问题连着理论与技法。那我们来看第一个规律：一个人的阶段性发展是有规律可循的，与这个规律相对应的是舒伯生涯发展理论，那么与它对应的有哪些问题与技法呢？请注意，这是以发展的眼光来看待生涯的，所以有两条线我们需要重视。一个是身心发展的，另一个是职业发展的。从职业上看舒伯把他分成大的五个阶段，每个大的阶段里又由几个时期组成，并且每个大的阶段里都循环着五个阶段，是动态的，是活的。在这一生中罗列出了二十一个课题，课题就是必然会遇到且必须要解决的问题，如果不能及时正确的应对，就会出现问题，因为这些都是重要的事情，没能及时解决拖延就会变成紧急问题，并且会对下一课题产生影响，而一直不能解决就会变成我们生命中的缺憾。在这里特别要提醒有三个阶段要特别留意，从身心发展的线来说就是青春期、成家立业期和向老期，而从职业发展的线来说就是职业选择试行期、晋升受挫的瓶颈期和退休前的丧失期。其实生涯发展理论包含了所有的问题，正是因为包含所有，所以就太宽泛，才要针对特定的问题用特定的方法解决。这个理论掌握得好的话，一个人站在你面前，你就知道他大概有什么问题。

　　一个人一生的发展是有主旋律的，每个人都不同，那么如何在这茫然无绪的海量信息之中找到它呢，为此我们研究出了生命线技法。找到了发展的主旋律，那么你是个什么样的人就清楚了，职业定位也就出来了，职业规划也就好做了。那么究竟是怎么做的呢。生命线技法它是要你回顾出生到当下你自己内心最有触动的故事，找出人生的主旋律，通过具体化的过程定位。这个故事必须是你亲自经历的，一回忆就会蹦出来的，对内心的触动非常大的，刻骨铭心的，既然是故事，那么就有时间、地点、人物、故事发生的经过结果等内容，最后是这个故事带给你的感受、触动、对你意味着什么？这个技法任何人都可以用，但是效果最好的还是针对有故事的人，生命体验丰富的人，向内关注、关注内心感受的人。也就是我们对过去到现在所经历事件的看法会决定我们的未来。

　　第二个规律：职场发展也是有规律可循的，与这个规律相应的是几个理论模型。第一个是产业发展生命周期理论模型；第二个理论模型是生涯共赢象限图；第三个理论模型是施恩的组织发展机会圆锥体模型。

　　产业发展生命周期理论模型即行业、产业、职业、产品等都会经历四个阶段，即开发期、引进期、成长期、成熟期与衰退期。各个阶段有相应的职位机会与特征。开发期需要敏锐的眼光与社会责任感强并且认同这个事业的人才耐得住寂寞，经得起打击，另外需要有专业水准和创意，这时候主要是市场调研和研发设计等。这种人通常是冒险家。第二个阶段是引进期，这时候需要的是有气魄，有担当，有抱负的人，需要一专多能，独当一面的人物，考验的是战略眼光与执行能力，同时需要做市场培育、预热与测试市场反应，并伴随研发，找合作伙伴找资源等。这种人通常是智者。第三个阶段是成长期，这时候事情对当多而繁杂，战略眼光和统御力就非常重要了。这时候需要统筹安排，分出轻重缓急，什么事情先做，什么事情后做；同时引进合适的人才，因为所有的事情都是由人做出来的；还要开拓市场，同时管理制度也该建立了；当然培训、激励、加盟等是理所当然的事。公司内容为魂，运营为王，绩效当然看管理了。这时候进入的都是聪明人，当然有企图心和成就感的人都是受欢迎的。第四个阶段是成熟期，你看哪个行业竞争激烈那就是成熟期了。这时候人、事庞大无比，而且常常伴随公司内部派系倾轧争夺白热化，统御力当然就是最重要的了，这时候比的实力，综合实力强或者是专家，亦或者有创意的人等是这里的佼佼者。最后一个阶段是衰退期，这时候利润变薄，肉搏血拼，刺刀见肉啊，伴随的是危机公关和安置了，当然就只留下成熟的人了。我们了解了这个原理之后，怎么用的呢？我们可以在找工作，转型，或者分析行业，产业，产品发展趋势，学业规划（志愿填报，专业选择），企业战略规划的时候都用得着的。

　　生涯共赢象限图理论模型即我们和组织是怎么样的关系。有两个维度四个象限构成，一个维度是我们对自己的生涯承诺，即个人对自己所选择发展方向的忠诚度，即要了解认清自己、做到真诚专注，抵御住诱惑；另一个是对组织的承诺，就是对组织的忠诚度，也就是要了解组织，选择之后就要全力以赴的奉献，同时抵御住外界的诱惑。第一象限是个人和组织契合度最好的，这样的话就会如鱼得水，前途不可限量。第二象限的人有本事，但不认同组织，这种人随时都可能离开，从组织的角度来讲一般是要慎用，不能让他接触核心机密了，从个人的角度来说，你的核心度不高，在组织也就没有什么发展可言。第三象限的人大多是初入职场试错的人，这种人要根据具体情况做合适的处理，第四象限的人工作效率低下，多数是混日子，承担能力有限，想要打破这种情况的话就需要植入职业规划。这个模型用我们中国先贤经典的用人理论来解释也可以，即德才兼备的人优先使用，其次是有德无才的人，所以有时候我们会发现一些人没什么本事却身居高位，然后用的是无德无才的人，这种人没什么破环力，而有才无德的人不用，也用不起，他反咬你一口你受不了。

　　施恩的组织发展机会圆锥体模型，这个主要是讲职业适应的。核心度，即与组织靠近的程度，也可以和我们的八大生涯发展策略之中的借力发展策略与工作丰富化策略关联起来，第二个是职能转换，即轮岗，这可以和我们的内外生涯理论和八大发展策略的知识技能发展策略联系起来。

　　第三个规律：人的秉性也有规律可循的，与这个规律相应的是几个理论：荣格心理类型理论、霍兰德兴趣类型理论，马斯诺需求八层次理论。

　　荣格心理类型理论明确告诉我们，人与人不同，先天就不一样。我们获取信息、认识世界的方式不一样，我们在做出决策，下决定的方式不一样，我们的精力来源，注意力集中的方向也不一样，我们适应世界的方式也不一样。我们有明显的个体差异，也有群体特征，主要是要找到本我。布里格斯迈尔斯母女依据荣格心理类型学说，做出了对世界人类影响深远的MBTI性格类型分析法，分为四大类16种性格类型，并且每一种性格类型都有适合的工作领域，当然任何人都可以做任何工作并取得成功，只是做适当的工作会上手更快，事半功倍，这个技法严禁用来招聘员工之用。

　　我们通过MBTI了解自己和别人，了解之后在与他人沟通、交流与相处时灵活调整我们自己，对愿意表达的人，你只需倾听就好了，对羞涩腼腆的人，你就要多开放你自己，同时在适当的时候抛出一些开放性的问题。另外对人时用F，对工作事情或者分析自己时用T，生活时用P,做事时就用J，知道自己在那个环境可以获得精力，就知道自己该怎么做才找回消耗的能量。发现自己在S方面差就多注意一下现实，发现自己是S就有意的前瞻一下或者以普遍联系联系的视角想象一下，这样我们有意注意，刻意练习，慢慢的我们就会发现我们的世界变得生动活泼可爱起来。当你弄透切了这些之后，你会发现以前看不顺眼的人不再那么可恨，和不同的人打交道也游刃有余了。自己就会以更加包容的态度处事，看待一切以前看不懂、看不惯的人和事了，心里宁静，自然就和顺了。我们现在不是很流行身心灵的修炼吗，学完这个，我们会以更加开放性的心态看待世界，心胸更加宽广与包容，格局自然就大了。最后我们就像像孔子说的那样，从心所欲不逾矩，这个技法人人都适用。

　　霍兰德兴趣类型是理论也是技法，是从人的兴趣出发，提出一系列的假设，在假设的基础上，将人与工作都为分为六种类型，典型的人职匹配。这个技法任何人都可以用，当然最好的是针对准职场人，因为还没有被工作环境改变，这样参考价值就大多了。我们常说兴趣有三个阶段，即有趣，乐趣跟志趣，其实前两个都是从自我出发，而志趣却是从需求出发，这是分水岭。

　　马斯诺需求八层次理论是这个规律的另外一种解释，这是从人的需求的视角出发，将人的需求分为八个层次，这八个层次是有先后高低之分的，前四层称为基本需求，也叫匮乏性需求，后四层为成长需求，两类需求交互作用。通常生理和安全需求是大部分人工作的最基本动机。其实这个理论通常可以和16种性格相关联，16种性格类型就是16种动机模式。这个理论主要用于找到自己的内心的声音，也就是找到生命的主旋律，也就和生命线技法关联上了。

　　为什么说向阳生涯是职业规划行业里最专业，最系统，最落地，也是最适合中国人自己的职业规划呢？职业规划在美国等发达差不多有一百年的历史，而我们才只有13年，正是因为他们有很长的时间来植入这个观念，所以他们从小就开始引导，到了成年之时，自然就明白该干什么了，而我们却缺失了这方面的教育，没有基础，如果一定要直接引入他们那一套的话，也是可以用的，只要稍稍修改，用来引导我们的小孩子是可以的，但是绝不能用到我们成年人或者是青年身上了，因为我们没有那么长的时间来慢慢引导，所以针对这种情况，我们的洪教主和他背后的团队在吸取了国外的这些成果之后，结合我们的实际情况，研究出了这个时代最有价值、最伟大的智慧结晶--向阳职业规划模型，这个模型是职业规划行业里的集大成者。

　　向阳职业规划模型是结合了国外分的文化和我们生的文化水乳交融在一起的智慧结晶，前面讲的哪些都是国外的先贤们分成板块的研究成果，而你们也看见我看问题的方式了，是从整体上看的，以发展的视角来看待的。分就是板块化、模块化，抽丝剥茧，而生则是联系、变化发展、演化。这两种观点与方法要交替交替使用，相互影响，如太极阴阳转化。生就是广博；分就是精深。

　　向阳职业规划模型，用老子的话说就是无生有，有生一，一生二，二生三，三生无穷。怎么讲呢，无就是以前没有这个模型，有就是现在有了，一就是向阳生涯模型了这个系统了，二就是两个文化视角，三就是向阳职业规划模型的三个象限即三个取向？因为我们中国人讲的数是活的，变化的，泛指的，不是具体的，后面的变化就不再讲了，因为真的不需要再讲了。精神世界、物质世界与人组成一个三才，而向阳职业规划模型本身就是包含了这样的东西的一个系统。一个系统是无极，其中包罗万象，应有尽有；两种文化是太极，即两个视角，交替使用，相互影响才会发展变化。三个取向是三才，三才相生相克，相生就是变化发展，相克就是平衡，当任一个象限发生变化，结果就会不同。
 
      具体又是怎么变化的呢？就是通过每一个象限里的五个元素来实现的，五个元素是五行，五行相生相克，同样的，生就是发展衍生，克就是平衡，而每个元素里又有很多因素，这些因素的变化会引起整个的变化，而每个因素具体怎么变化的需要用分的思维来抽丝剥茧，也就是截取一个有参考价值的点，放大了看，这叫明察秋毫，有价值的东西常常和糟粕混在一起，我们需要像淘金一样慢慢的淘去泥沙，金子自然露出本来面目，发出光芒，而我们就是要用分的方法一点点的分去泥沙，金子就是价值观，需求等内心的声音即主旋律。

       可能有人会问，我怎么老是笼统的讲一个事情，因为人是一个整体。有事业、有家庭、有休闲等等，而我们通过这些角色与世界相连，这就是佛家讲的缘起性空，世界上没有单独存在的事物。这是哲学思维，就是逻辑思维，主要是考虑原理规律、联系与意义。搞清楚来龙去脉之后，我们就知道，了解性格，就知道了相处之道；了解兴趣就找到了打开话题的借口；了解需求动机，就能把话说到别人心里去；了解价值观，可以避免争执，因为那是我们内心不可触碰的逆鳞；而使命与抱负是可以让人除灵魂外舍去生命也要达成的信念；本事，即知识技能是立身之本；人脉是放大器，倍增我们的商业价值；资源直接决定了我们采取何种方式与路径达成我们的目标，天赋则决定了我们内心信念的实现程度。

　　向阳职业规划模型包含了职业规划行业里所有的东西，随便截取一个点就可以讲出很多东西。找出一个人擅长的一面，加以发展，其它起消弱作用的修剪掉，就借鉴了植物界的顶端优势，但是树是有树干树根树枝树叶的，所以人也需要有一个平衡，因为人的生活、工作、休闲、与家庭等等它们是连在一起的，就像我们的向阳职业规划模型，职业取向与商业价值和职业机会是密不可分的，有机结合在一起的。我们的性格兴趣价值观就是机会，我们的知识技能天赋就是机会，因为同样的东西对不同的人有不同的价值，机会也是一样的，商业价值是要看具体的行业职能和具体的人的。讲到发展就有八大生涯策略与内外生涯理论。内外生涯理论也可以这样理解，我们的化妆有三个层次，第一个是表面的化妆，包括穿着服饰与外表形象；第二个层次是精神的化妆，就是有些人只修炼精神或者光说不练；第三个层次是生命的化妆，也就是内外兼修，最后表现为承担社会责任。而找到定位之后就用到了飞轮效应；以分的视角找闪光点就有成就事件法，而用分析时间的方式就有兴趣事件法，因为你的心在哪儿，时间就会用在哪儿，成就就会出在哪儿。

　　现在看我说的头头是道，但真正的技能是需要接受实践的检验的。就拿倾听来说，我们都会听吗？不一定，要看你是真正的想听呢还是想说呢？

　　以我的几次谈话举一些例子：上次在上海培训，我是带着一脑门子问题去的，在一次聚会喝酒的时候，我借敬酒的机会向闫岭老师请教，以解开我的疑惑，结果你猜怎么着？后来我一回想起这次谈话过程，结果全是我在说，自问自答。再比如说，这次我来西安上CCP的培训，也是带着一大堆问题来的，一直想请教史文老师和连德敏老师，但其间他们太忙，没找到机会，课程结束之后，我在大厅耐着性子的等，终于等到一个机会向连德敏老师请教，你们看这次我应该汲取教训了吧！没那么简单，还是一如既往，一样大多数时候是我在说，自问自答。其实我好多时候都想收住话头，但是因为老师足够真诚、温暖，就是我觉得他们足够理解我、重视我，所以该说的、不该说的、想说的、不想说的，我都噼里啪啦的倒出来了。反过来讲，当有人向你请教问题或者让你帮他解决问题的时候，可能你只需倾听。也许再加上几个适当的提问，亦或者还加上“嗯”、“啊”、“哦”与微表情，这一切的前提是你真的足够用心、真诚与专注，就是我的眼里只有你没有他。

　　你可能会说，这两次都是和大咖们的谈话，他们的技术都已经炉火纯青，不能代表一般人。那我再举一个例子，就是昨天我小范围的做了一次分享，群体就是我们台玻的一线员工，一个生产班组，其中七个操作员和一个领班。我本来是想了解他们有什么问题，疑惑，以分析需求。这应该算是有所准备了吧，不会再犯上两次的错误了吧，结果一样基本上都是我在说，他们在听，导致挖掘问题的深度就不够，到中途我才反应过来，于是抛出一些开放性的问题，允许他们说话，给他们说话的机会，效果才有所改观，但节奏已经失去，错过了最佳机会，收效就不够理想。

　　技艺的传承没有捷径，需要我们随时有意注意，刻意去练习，这样才会熟能生巧，融会贯通最后达到炉火纯青的地步。

　　除去在知识技能方面，这次我还遇见了我们神采各异的同学们，有的热情火辣、如阳光普照大地，温暖美好；有的羞涩内敛，真心真诚；有的包容开放，积极主动，不一而足。遇见职业规划、遇见你、遇见我、遇见一个更加完整的自己。我们像哲学家一样去思考，像诗人那样去感受，过凡人的生活。思考什么呢，当然是规律联系，感受什么呢？当然是独特的美好。我们心想事成，都活成自己的模样。