帕森斯特质因素论

　　帕森斯特质因素论又称帕森斯的人职匹配理论，帕森斯特质因素论是最早的职业辅导理论，1909年美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯（Frank Parsons）在其《选择一个职业》的著作中提出了人与职业相匹配是职业选择的焦点的观点，帕森斯特质因素论认为，个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型。

　　所谓“特质”：就是指个人的人格特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等，这些都可以通过心理测量工具来加以评量。

　　所谓“因素”：则是指在工作上要取得成功所必需具备的条件或资格，这可以通过对工作的分析而了解。

　　选择职业的三大要素或步骤

　　第一步是评价求职者的生理和心理特点(特性)。通过心理测量及其它测评手段，获得有关求职者的身体状况、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格等方面的个人资料，并通过会谈、调查等方法获得有关求职者的家庭背景、学业成绩、工作经历等情况，并对这些资料进行评价。

　　第二步是分析各种职业对人的要求〔因素)，并向求职者提供有关的职业信息.

　　包括①职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性:

　　②求职的最低条件，诸如学历要求、所需的专业训练、身体要求、年龄、各种能力以及其它心理特点的要求；

　　③为准备就业而设置的教育课程计划，以及提供这种训练的教育机构、学习年限、入学资格和费用等;

　　④就业机会。

　　第三步是人一职匹配。指导人员在了解求职者的特性和职业的各项指标的基础上，帮助求职者进行比较分析，以便选择一种适合其个人特点又有可能得到并能在职业上取得成功的职业。

　　人职匹配的类型

　　人职匹配分为两种类型：

　　①因素匹配（活找人）。例如需要有专门技术和专业知识的职业与掌握该种技能和专业知识的择业者相匹配；或脏、累、苦劳动条件很差的职业，需要有吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配。

　　②特性匹配（人找活）。例如，具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。

　　帕森斯特质因素论的基本观点

　　帕森斯特质因素论的核心是人格特性与职业因素的匹配。帕森斯特质因素论前提是每个人都有一系列独有的特性，他们是可以客观而有效地进行测量的；每一种职业都有其特定的因素，不同职业需要具备不同特性的人员；选择一种职业是一个相当易行的过程，而且人职匹配是可能的；个人特性与工作要求之间配合得愈紧密，职业成功的可能性就愈大。

　　帕森斯特质因素论建立在差异心理学的基础上，认为所有的人在发展与成长方面都存在着差异。每一个人都具有不同于别人的个性特点，即特性。这种特性与某种职业因素存在着相关。人的特性又是可以运用科学手段客观地测量的，职业因素也是可以分析的，职业指导就是要解决人的特性与职业因素相适应的问题，达到一种合理的匹配。这种理论通过职业指导者的测量与评价，了解被指导者的生理、心理特性以及分析职业对人的要求，帮助被指导者进行分析比较，使之在清楚地了解自己和职业因素的基础上做出明智的职业选择。

　　帕森斯特质因素论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上，将主客观条件与社会职业岗位相对照和匹配，最后选择一个与个人匹配相当的职业。可以说，特性因素理论进行职业指导是以对人的特性的测评为基本前提。它提出了在职业决策中进行人职匹配的思想，奠定了人才测评理论的理论基础，至今仍然正确、有效，并影响着职业管理学、职业心理学的发展，推动了人才测评在职业选拔与指导中的运用和发展。

　　帕森斯特质因素论的综合评价

　　帕森斯特质因素论讲究科学理性，符合逻辑推理的方法，指导方法十分具体，便于学习和操作。特质因素理论也注重职业资料的重要性，强调个人必须对职业有正确的态度与认识，才能做出正确的职业选择。它所提出的对个人提供有关职业资料服务，的确能增进职业指导的功能。

　　但是，帕森斯特质因素论将个人与工作进行匹配，其前提是个人的特质和工作的性质是固定不变的。而事实上，这两者都是在变化之中的，所以从发展的观点看，特质因素理论存在一定的缺陷。其次，特质因素理论注重心理测试工具的使用，这一点也招到了很大质疑。因为心理测试工具本身存在信度与效度的问题。此外，它强调理性的适配，而忽略了情感在决策中的影响作用。

　　帕森斯特质因素论的意义

　　特性一因素强调个人的所具有的特性与职业所需要的素质与技能(因素)之间的协调和匹配。为了对个体的特性进行深入详细的了解与掌握，特性一因素论十分重视人才测评的作用，可以说，特性一因素论进行职业指导是以对人的特性的测评为基本前提。它首先提出了在职业决策中进行人一职匹配的思想。故这一理论奠定了人才测评理论的理论基础，推动了人才测评在职业选拔与指导中的运用和发展。