赤胆忠心换不到工作保障

　　在当今变动频仍、变化莫测的工商业社会中，许多名词的原义已渐次模糊，慢慢被铺陈上了新义。例如“团体”这个大家耳熟能详的名词，原本指的是某个社会单位之下一群互依共存的个人，界定非常清楚，演变至今界限已不再那么分明，只要是在心理上互相认同的个人，就可视为团体的一部份，比如说“同志”。

　　众多名词的意义有了变化，大家的价值观和想法也受到了很大的冲击。譬如说，尽管工作还是多数人生活的最大重心，但“员工忠诚”这个二十年前大家还珍惜有加的观念，现在已有人嗤之以鼻。一些较为年长的上班族在受到裁员激流冲击之际，不免会缅怀过去从一而终、终身保障的工作型态，但有些学者专家不做如是观。他们认为对企业尽忠尽诚以换取终身保障的想法是种错觉，其实忠诚度和工作保障之间并不相关。换句话说，工作只是个跳板，过自己的日子比较重要。

　　“忠”“诚”意义物换星移

　　在一般人依然普遍视忠诚为美德，并且认为员工忠诚是企业存亡一大关键因素的当前，这种言论不啻耸人听闻，颇具颠覆性。这两极化的意见各说各的理，甚为热闹。拥护忠诚的理由我们多已耳熟能详，例如忠诚可促进员工合作、是团结的力量来源、而如果雇主和员工之间没有了忠诚，就失去了维系力量等等。而一般员工也多半认为，公司“应该”要感怀忠心干部，因此裁员的刀斧“不应该”落到自己头上。那么反对派怎么说呢？我们现在就来听听他们是如何的振振有辞。

　　先从忠诚这两个字的意义谈起。所谓“忠”，本是矢志效命君权的意思。那些对工作忠诚的观念并不以为然的反对派人士认为，在当今的民主社会之中，我们早已无君可效，反而是民主政府应该对人民“尽忠”，也就是尽力为人民做事。连效忠的对象都能够逆转，谁能够苛责那些对组织“不忠”的员工呢？换句话说，员工要跳槽是员工的权利，组织不宜以“入门一日，则终身为我族人”期望之。

　　再谈“诚”。一诺千金，可谓是“诚”的最佳脚注。忠诚观念的拥护派认为，企业的聘雇就是一种承诺，而组织应该有使命感，对自己的承诺负起责任。问题是，在企业购并、裁员风潮日甚一日之际，公司高层都物换星移了，在下层的员工如何能坚持要企业遵守承诺？有位学者就这么解释：“有人认为，企业雇主应该让员工的就业更有保障，这是社会责任。可是换个角度来看，如果你本来是某种商品的忠实爱用者，现在该商品价格上扬，你有没有社会责任继续去买它呢？又如某家企业的投资者发现该组织经营不善，他有没有社会责任要继续投入资本，购进更多的股票呢？”

　　纠纷来自不切实际的期望

　　反对派学者因此以为，当今社会中主雇双方之所以有那么多纠纷、那么多的“不平”之鸣，就是因为对“忠诚”抱持着不切实际的期望。想想看，如果大家都怀着“只要我忠心对你，你就该对我负责”的观念，类似于下的对话定然层出不穷：

　　幽怨的员工：我把我的黄金岁月都给了公司，到头来你竟然这么待我！

　　反唇相讥的企业主：这些年来你每个月都有薪水和福利可拿，难道你忘了？

　　难道那不是报酬？

　　员工满腹委屈：可是我对你忠心耿耿，你就应该重视我、怜惜我、尊重我、帮助我，这是你欠我的！

　　企业主也满腹牢骚：多年来我付你的薪水没少过一毛钱、没晚过一天，现在时机歹歹，我请不起你了，这也是我难以掌控的，而你还骂我不公平？

　　员工：可是我以为我会终身被雇用。我本来就打算终老于此。

　　老板：世事哪有永远的？自由市场讲究竞争，我也没料到一向鼎盛的生意如今一落丈……。

　　如此这般，失望、埋怨之声不绝于耳。

　　这派学者因此认为，优厚的奖酬制度与良善的组织政策确实可能让员工对企业忠心效力，但是就本质来看，对员工的忠诚度过于依赖是很危险的事，而期望双方以忠诚来做约束，那更是太浪漫、不切实际的幻想。因为，忠诚充其量不过是一种模糊、不明确的条件，如果真要让彼此都守信重诺，当初就应该明订契约，将雇主应付的报酬及受雇者应尽的义务，都以白纸黑字规范好，这才是明智之举。换言之，短期的忠诚是可以期待的，合作关系或是聘雇关系可以契约为凭，只要和彼此的自我利益不相抵触就好。例如当今方兴未艾的虚拟企业，运作的方式就是以现实考量结合一群人才，待企划案结束后各分东西，就没有所谓的组织忠诚可言。

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　　是否坚贞？先测试一下

　　他们还指出，出于心甘情愿的忠诚是可敬而宝贵的，可惜多数人的牺牲奉献纯粹是为了自利、自保，更糟的是，是拿来自欺的。这种有条件的忠诚（我对你效忠，是希望你永远善待我）有如陷阱，容易让人安于现状、不求长进，因此，大部份所谓的忠心干部，其实是外头最没得混、别人最没兴趣来挖角的一群庸才，而这些员工以为自身的忠诚能够换取饭碗的保证，是因为他们长久以来就习于依赖他人；有难当头时，他们会习惯性地去依赖家人、工会、政府、老板，就是不学学依赖自己。

　　而被裁员大刀挥到的员工责备企业主不忠于承诺，反对派学者对于这样的指责也有另一套看法。他们认为忠诚其实脆弱得不堪一击，还建议大家不妨对自己的忠诚度测试一番，看看自己到底有多么坚贞。

　　举个例子，别家老板来挖角，诱你跳槽。工作环境差不多，但薪水比现在高出一成，你怎么说？或许你会摇头。可是两成呢？三成？五成？多出一倍？那么n倍呢？这派学者认为，无论是谁，这时候都应该点头，因为这才是自由市场上经济资源的有效运用。

　　再来测试雇主的“忠诚”程度。如果你是老板，无意间找到一个优秀人才，他的才能跟目前在职的部属相当，但是愿意接受那人薪水的九成。或许你会摇头，不愿“背信忘义，辜负员工”。但是如果那人愿意接受只有目前薪资成本的八成呢？一半？甚至一成？

　　这派学者认为，每个老板这时候都应该汰旧换新，因为聘雇薪资的陡降表示成本大减，而如果这时你还摇头，就表示你罔顾组织的竞争力，到头来很可能企业连自保都来不及，遑论顾及其它员工的饭碗。

　　学会为自己负责

　　这样的颠覆有理乎？读者可以自行评断，不过，对大多数的人来说，这样的思维显然很难接受，最主要的原因，是这种由来已久、极为普遍的观念改变不易。尽管反对派人士强调，这里讲的是职场上的“忠诚”，但是许多人还是会将它和人生非关工作的其它层面混为一谈，例如婚姻的盟誓、友情的坚贞，而其实这些层面的忠诚本质是不尽相同的。另外，这种论调可能会导致某些令人忧心的后遗症，例如企业组织或许会拿这些理由来为裁员措施撑腰。不过，持平而论，任何企业都应该表现出尽量照顾员工的诚意，即使不得不裁撤员工，也可以温和的手法为之，切莫为裁员而裁员，为颠覆而颠覆，否则定然利少弊多；毕竟，为人之道在于有情有义，组织亦然，无情无义的形象对于企业势必会造成伤害。

　　另一方面，这种论调或许可以刺激大家另一个角度的思考，让大家得到一些启示。第一，劳资双方对于忠诚不要抱持不切实际的期望。例如优秀的员工心有别属，企业主要慰留，该以实际而有效的方式为之，不要只以忠诚的观念期之责之。或是当公司因现实考量无法续聘时，员工也不要拿忠诚当做挡箭牌，这是缺乏担当的作为。换句话说，“忠诚”不宜当作筹码来谈，因为它和现实并不相干。

　　最重要的一点是：大家都要学会为自己负责。组织讲求竞争优势，个人亦然；那些打算以输诚的方式图个终身依靠的员工总有一天会发现，忠诚配上能力可以相得益彰，但徒有赤胆忠心，是一点也靠不住的。是的，怨天尤人没有用，愤世嫉俗没有用，自己的能力、本事才最可恃。那些对忠诚嗤之以鼻的专家学者希望大家擦亮眼睛看清楚的，或许就是这一层重要的意义吧！